１　同一労働同一賃金ガイドラインとは

同一労働同一賃金ガイドラインの正式名称は、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」です。

平成30年厚生労働省告示第430号として制定され、2026年には令和8年厚生労働省告示第203号による改正が行われました。

ガイドラインは、パートタイム・有期雇用労働法8条・9条や労働者派遣法30条の3・30条の4に関し、雇用形態・就業形態にかかわらない公正な待遇を確保するための考え方を示すものです。

ここで注意したいのは、ガイドラインそのものと法律を同一視しないことです。

パートタイム・有期雇用労働法8条・9条が法律上のルールを定め、ガイドラインは、どのような待遇差が不合理となるのかなどについて、原則となる考え方や具体例を示しています。

また、ガイドラインに具体例がない待遇であれば、自由に差を設けられるわけでもありません。ガイドラインに記載のない待遇についても、法8条・9条に照らした検討が必要です。

３　誰と誰の待遇を比較するのか

パートタイム・有期雇用労働法8条では、短時間・有期雇用労働者の待遇と、その待遇に対応する「通常の労働者」の待遇を比較します。

「通常の労働者」とは、社会通念に従い、比較する時点でその事業主において「通常」と判断される労働者をいいます。施行通達では、いわゆる正規型の労働者のほか、期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者も含まれるとされています。

多くの企業では正社員が中心となりますが、企業の雇用区分によっては、それだけとは限りません。

• 総合職正社員
• 勤務地限定正社員
• 職務限定正社員
• パート社員
• 有期契約社員

このように複数の雇用区分がある場合、新たに低い待遇の正社員区分を設ければ、他の通常の労働者との比較を避けられるというものではありません。複数の通常の労働者の雇用管理区分がある場合には、それぞれとの関係で不合理な待遇差がないかを検討する必要があります。

５　違反するとどうなるか―行政対応、紛争解決、損害賠償

⑴　行政による履行確保

パートタイム・有期雇用労働法18条により、厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるときは、事業主に報告を求め、助言、指導又は勧告をすることができます。

また、法9条の均等待遇規定などについて勧告を受けた事業主がこれに従わなかった場合には、その旨を公表する制度があります。

ただし、法18条2項の公表対象には法9条が列挙されている一方、法8条は列挙されていません。

⑵　個別の紛争についての解決援助・調停

法8条・9条等に関する労働者と事業主との間の紛争については、裁判以外にも解決制度が用意されています。

当事者から援助を求められた場合には、都道府県労働局長による助言・指導・勧告を受けることができるほか、紛争調整委員会による調停を利用することもできます。

これは、前項の法18条による行政上の履行確保とは目的の異なる制度です。

⑶　民事上の責任

法8条・9条に違反する待遇は、行政上の問題にとどまらず、労働者から民事上の請求を受ける問題にもなります。

特に法8条については、施行通達において私法上の効力を有する規定とされ、同条に違反する待遇差を設ける労働契約の部分は無効となり、故意・過失による権利侵害が認められる場合には、不法行為に基づく損害賠償が認められ得るとされています。

法9条違反についても、差別的取扱いの無効や損害賠償が問題となり得ます。

したがって、同一労働同一賃金を「正社員との差額賃金を請求されるかどうか」だけで考えるのは適切ではありません。

７　待遇別に見る主なポイント

⑴　基本給

基本給は、企業によって決定方法が大きく異なります。

能力、経験、職務、職責、業績、成果、勤続年数など、何を基準として決定しているのかを確認します。

例えば、正社員について長期的な能力形成や配置転換を前提とした賃金制度を採用しているのであれば、その制度が実際にどのように運用されているかも重要です。

単に「正社員には将来の役割を期待している」という抽象的な説明だけではなく、客観的・具体的な人事運用との対応を確認する必要があります。

⑵　賞与・退職手当

賞与や退職手当についても、雇用区分だけで結論を出すのではなく、その性質・目的を確認します。

賞与であれば、業績配分、労務の対価、功労報償、人材確保・定着などが考えられます。

退職手当であれば、賃金の後払い、長期勤続への功労報償、退職後の生活保障、人材確保などが考えられます。

大阪医科薬科大学事件やメトロコマース事件では、当該事案における賞与不支給や退職金不支給が不合理とは認められませんでした。しかし、そこから「非正規社員には賞与や退職金を支給しなくても問題ない」という一般論を導くことはできません。

⑶　各種手当

手当は、自社制度を点検する際に比較的取り組みやすい項目です。

• 無事故手当：安全に業務を遂行したことの評価
• 通勤手当：通勤費用の負担
• 皆勤・精勤手当：出勤の奨励
• 家族手当：扶養家族に関する生活支援等
• 住宅手当：住宅費負担や転居を伴う配置変更への対応等

まず支給目的を整理し、その目的がパート・有期雇用労働者にも同様に妥当するのであれば、雇用区分だけを理由とする不支給や減額について説明できるかを確認します。

⑷　休暇・福利厚生

病気休暇、夏季・冬季休暇、福利厚生などについても、基本的な考え方は同じです。

例えば、労働から離れる機会を与え、心身の回復を図るという休暇の目的が、継続的に勤務する契約社員にも妥当するのであれば、雇用区分による違いを設ける理由を検討する必要があります。

なお、福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室については、パートタイム・有期雇用労働法12条による利用機会の付与という別の法的義務があります。

９　待遇差について説明を求められた場合

パートタイム・有期雇用労働法14条2項により、短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合、事業主は、通常の労働者との待遇の相違の内容・理由や、待遇等を決定する際に考慮した事項について説明しなければなりません。

労働者が説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いをすることも禁止されています。

例えば、「正社員と契約社員で住宅手当に差があるのはなぜですか」と質問された場合に、「正社員だからです」「昔からこの制度です」「就業規則にそう書いてあります」というだけでは、待遇差の理由を十分に説明したものとはいいにくいでしょう。

実務上は、「当社の住宅手当は〇〇を目的としています。正社員と契約社員では〇〇の点に違いがあり、その違いを踏まえて支給条件をこのように定めています」というように、制度目的と雇用実態を結び付けて説明できる状態にしておくことが重要です。

説明できない制度が、それだけで直ちに違法になるという意味ではありません。

しかし、「なぜこの待遇差があるのか」を人事部門自身も説明できないのであれば、制度を点検する必要性を示すサインと考えた方がよいでしょう。

11　よくある誤解

「同じ仕事なら、すべて同じ金額にしなければならない」

そうとは限りません。均等待遇では職務内容だけでなく、職務内容・配置の変更範囲も確認します。均衡待遇では、さらに個々の待遇の性質・目的との関係で判断します。

「正社員は責任が重いので、すべての待遇に差を付けてもよい」

これも適切ではありません。責任の違いが、その待遇の性質・目的とどのように関係するのかを個別に検討する必要があります。

「ガイドラインに書かれていない待遇なら問題にならない」

そうではありません。ガイドラインに原則や具体例が記載されていない待遇であっても、法8条・9条に照らした検討が必要です。

「労働者に説明すれば、待遇差は適法になる」

説明は重要ですが、説明したという事実だけで不合理な待遇差が合理化されるわけではありません。待遇差そのものが、法8条・9条に照らして許されるかを検討する必要があります。

「正社員の待遇を下げて差をなくせばよい」

正社員の待遇引下げが一律に禁止されているわけではありませんが、労働契約法上の不利益変更の問題が別途生じます。また、ガイドライン上も、基本的に望ましい対応とはされていません。