２　均衡待遇と均等待遇の基本

「職務内容」には、業務の内容だけでなく責任の程度も含まれます。また、職務内容等に違いがある場合でも、その違いがあることだけで待遇差が当然に認められるわけではありません。その違いに応じた均衡のとれた待遇となっているかを確認する必要があります。

４　追加・充実された主な待遇項目

⑴　賞与

賞与には、労務の対価の後払い、業績配分、功労報償、勤務意欲の向上、人材の確保・定着など、複数の性質・目的が含まれることがあります。

したがって、正社員に賞与を支給し、短時間・有期雇用労働者に支給していないという事実だけで、直ちに適法又は違法と判断することはできません。

• 就業規則・賃金規程上の支給目的
• 実際の支給額の決定基準
• 業績、勤務成績、勤続年数等の反映方法
• 職務内容・責任・配置変更範囲の違い
• 正社員登用制度等の運用

大阪医科薬科大学事件・最高裁第三小法廷2020年10月13日判決では、賞与の性質・目的、職務内容・配置変更範囲の相違、登用制度等が考慮され、当該事案では賞与不支給が不合理とは認められませんでした。ただし、この結論を他社の制度にそのまま当てはめることはできません。

⑵　退職手当

退職手当には、賃金の後払い、長期勤続に対する功労報償、退職後の生活保障、人材の確保・定着など、複合的な性質があり得ます。

メトロコマース事件・最高裁第三小法廷2020年10月13日判決では、退職金の性質・目的、職務内容・配置変更範囲の相違、正社員登用制度、組織再編等を考慮し、当該事案における退職金不支給は不合理とは認められませんでした。

「有期雇用だから退職金は不要」と形式的に結論付けるのではなく、自社の退職手当が何を目的とし、その目的が短時間・有期雇用労働者にもどの程度当てはまるかを確認する必要があります。

⑶　無事故手当

改正ガイドラインでは、通常の労働者と業務内容が同一である短時間・有期雇用労働者について、同一の無事故手当を支給するという原則となる考え方が示されています。

ハマキョウレックス事件・最高裁第二小法廷2018年6月1日判決では、無事故手当など複数の手当について待遇差が検討されました。無事故手当が安全に業務を遂行したことを評価する目的であれば、同じ業務を行う労働者について雇用形態だけを理由に不支給とすることが、その目的と整合するかを確認する必要があります。

⑷　家族手当

改正ガイドラインでは、労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者について、通常の労働者と同一の家族手当を支給するという原則となる考え方が示されています。

「相応に継続的な勤務」が見込まれるかについて、一律の勤続年数基準は示されていません。契約期間、更新回数、他の有期雇用労働者の更新状況等を踏まえて判断します。

また、配偶者の収入要件がある配偶者手当については、就業調整の要因となっているとの指摘を踏まえ、労使の話合いにより、働き方に中立的な制度への見直しを進めることが望ましいとされています。

⑸　住宅手当

住宅手当が、転居を伴う配置変更による住宅費負担を考慮して支給される制度である場合には、実際の配置変更範囲との関係が重要になります。

• 就業規則上、転居を伴う異動が予定されているか
• 実際に転居を伴う異動が行われているか
• 住宅手当の支給要件が住宅費負担や配置変更とどう結び付いているか
• 正社員と短時間・有期雇用労働者の配置変更範囲にどのような違いがあるか

ハマキョウレックス事件では、住宅手当について、正社員には広域転勤の可能性があることなどが考慮され、当該事案では待遇差が不合理とは認められませんでした。

⑹　病気休職・病気休暇中の給与保障

病気休職・病気休暇には、療養への専念、生活保障、継続雇用の確保などの目的が考えられます。

改正ガイドラインでは、通常の労働者に病気休職期間中の給与保障を行っている場合、労働契約の更新を繰り返しているなど相応に継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者についても、その目的が妥当するかを踏まえた対応が求められます。

大阪医科薬科大学事件では私傷病欠勤中の賃金差が不合理とは認められなかった一方、日本郵便事件では、有給の病気休暇を正社員にのみ付与する待遇差が不合理と判断された事案があります。同じ「病気休暇」という名称でも、制度の性質・目的、期間、継続勤務の見込み等によって結論が異なり得ます。

⑺　夏季・冬季休暇

改正ガイドラインでは、夏季・冬季休暇について、短時間・有期雇用労働者にも通常の労働者と同一の休暇を付与するという原則となる考え方が示されています。

日本郵便事件では、労働から離れる機会を与え、心身の回復を図るという休暇の目的が、継続的に勤務する契約社員にも妥当するとして、待遇差が不合理と判断された事案があります。

⑻　褒賞

一定期間勤続した労働者に対して金品や休暇等を付与する勤続褒賞についても、今回新たに記載が設けられました。褒賞の目的が一定期間の勤続に対する功労報償である場合には、同じ期間勤続した短時間・有期雇用労働者を対象外とする理由を確認する必要があります。

この項目は、最高裁判決ではなく、メトロコマース事件の東京高等裁判所2019年2月20日判決を踏まえて追加されたものです。

６　定年後再雇用者への影響

定年後に有期雇用で再雇用された労働者であることは、待遇差を判断する際の「その他の事情」として考慮される場合があります。

もっとも、どの程度考慮されるかは待遇の性質・目的によって異なります。長澤運輸事件・最高裁第二小法廷2018年6月1日判決では、定年後再雇用であること等が考慮される一方、皆勤を奨励する目的の精勤手当については、正社員と再雇用者でその必要性に違いがないとして不支給が不合理と判断されました。

名古屋自動車学校事件・最高裁第一小法廷2023年7月20日判決でも、基本給・賞与について、その性質・目的と労使交渉の具体的経緯を十分に検討する必要があることが示されています。

８　雇入れ時の労働条件明示

2026年10月1日以降、新たにパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、労働条件通知書等に、パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項の規定による説明を求めることができる旨を明示する必要があります。

待遇差の内容・理由について労働者から求めがあった場合に説明する義務自体は、従前から同法第14条第2項に定められています。今回新たに追加されるのは、雇入れ時に「説明を求めることができる旨」を明示することです。

厚生労働省は、この改正に対応したモデル労働条件通知書を公表しています。

10　派遣労働者に関する主な改正

派遣元事業主は、次の時点で、待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる旨を明示する必要があります。

• 労働者を派遣労働者として雇い入れようとするとき
• 労働者派遣をしようとするとき

また、関係指針等では、次のような対応が示されています。

• 派遣先に協力を求めて業務遂行状況を把握する
• 適切な時期に評価を行う
• 派遣労働者の希望に応じて評価結果をフィードバックする
• キャリアコンサルティングを受けることを勧奨する
• 希望に応じて教育訓練や就業機会の提供を行う
• 労使協定方式では協定内容を遵守し、公正な評価を実施する
• 派遣先が情報提供や福利厚生施設の利用等に協力する
• 派遣料金について、派遣労働者の待遇改善を考慮した交渉を行う

12　よくある誤解

「同じ仕事なら、すべての待遇を同額にしなければならない」

職務内容が同じというだけで、すべての待遇が当然に同額となるわけではありません。均等待遇では、職務内容だけでなく、職務内容・配置の変更範囲も確認します。均衡待遇では、個々の待遇の性質・目的に応じた事情を検討します。

「ガイドラインに追加された待遇は、すべて同一支給が一律に義務化された」

ガイドラインには「同一」の支給・付与を求める記載がありますが、それぞれ一定の前提があります。短時間労働者について常に正社員と全く同じ金額・日数を機械的に適用することを意味するものでもありません。

「説明しておけば待遇差は認められる」

説明や労使協議の経緯は重要ですが、説明をしたという事実だけで待遇差が合理化されるわけではありません。待遇差自体が、その待遇の性質・目的及び職務内容等に照らして不合理でないかを検討する必要があります。

「正社員の待遇を引き下げれば問題は解決する」

正社員の待遇引下げは、労働条件の不利益変更の問題を生じさせます。同一労働同一賃金への対応という目的だけで、就業規則の不利益変更が当然に有効となるわけではありません。

「定年後再雇用者であれば、大幅な賃下げも問題にならない」

定年後再雇用であることは考慮事情となり得ますが、それだけで結論は決まりません。個々の待遇の性質・目的と、再雇用前後の職務、責任、配置変更範囲等を確認する必要があります。

主な参考資料