坂東利国弁護士が、ハラスメント相談対応のオンライン研修会の講師を担当しました。
≪開催日≫
２０２０年5月中旬
≪時間≫
9:30～16:30
≪主催≫
一般財団法人日本ハラスメントカウンセラー協会
≪講師≫
東京エクセル法律事務所 坂東利国（東京弁護士会）
《テーマ等》
ハラスメント相談員のオンライン研修
・ハラスメント対策の必要性
・各類型のハラスメントの基礎知識
・法的問題（判例等）
・相談対応における留意点
・相談対応動画の確認
タグ: パワハラ
2020.4 オンライン研修会講師を担当
坂東利国弁護士が、ハラスメント関連のオンライン研修会の講師を担当しました。
パワハラに関する事業主の雇用管理上の措置義務に関する改正法は６月１日から施行されるため、これまで多くの管理職向けや相談員向け、経営者向けの研修会を担当してきました。
しかし、新型コロナウィルスの影響で、予定されていた研修会がすべて延期となり、一部、録画やオンラインで実施しています。
撮影中は、講師以外はマスク着用、常時換気、頻繁な手指消毒等、今までにない部分に気をつかいます。
また、主催者の、双方性を出したいというご要望もあり、質問をして回答ボタンを押してもらったり、相談対応例の動画を見てもらって、良いところ、改善を要するところをコメントとして送信してもらうなど工夫をしています。
≪開催日≫
２０２０年４月中旬
≪収録時間≫
３時間
≪講師≫
東京エクセル法律事務所 坂東利国弁護士（東京弁護士会）
《テーマ等》
ハラスメント相談員のオンライン研修（１日目）
・ハラスメント対策の必要性
・各類型のハラスメントの基礎知識
・法的問題（判例等）
2020.3「人事に役立つ ハラスメント 判例集50」を上梓
坂東利国弁護士が、「人事に役立つ ハラスメント 判例集50」（マイナビ出版）を上梓しました。
ISBN：978-4-8399-7293-6
「はじめに」より（抜粋）
本書は、職場におけるハラスメントに関連する近時の主要な裁判例を、ハラスメント予防や相談対応の実務に関わる方々に参照していただくためにピックアップした資料集です。
裁判例は、パワーハラスメント（第1 章）、セクシュアルハラスメント（第2章）、そして妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（第3 章）に分けて掲載しました。
職場におけるハラスメントの裁判例の類型は、受け手（被害者）が、行 為者や使用（事業主）に対して慰謝料等の損害賠償を請求するケースと、事例 数はそれほど多くはないですが、使用者がハラスメント行為者に対して懲戒等の 処分をしたことに対して、行為者が、処分が重すぎるとして処分の無効確認等を 求めるケース（処分を争う行為者による請求）との2 つに大きく分けることができ ます。
そこで、本書では、パワハラ（第1 章）とセクハラ（第2 章）については、「（1）損害賠償請求（受け手による請求）」と「（2）処分を争う行為者による請求」に分 けて裁判例を掲載しました。
記述にあたっては、以下の点にも配慮しました。
- 各判例の冒頭に、「判例のポイント」を掲載して、判例の事案の特徴や判例から学び取ることができる事実などを箇条書きで記述しました。
- 職場におけるハラスメントの事案では、受け手の置かれている状況がハラスメントの判断に影響する場合があります。例えば、一般的な社員への厳しい指導よりも新卒社員のように社会人経験に乏しく対応力に限りのある者に対する厳しい指導の方がパワハラと判断されやすい傾向にあります。また、ハラスメントは、役職的に上の立場の者が下の立場の者を「軽く」みて、ハラスメントに及んだと思われるケースが多くみられます（正社員から派遣社員に対する侮辱的なセクハラなど）。そこで、行為者と受け手がどのような立場にあったかは明記するようにしました。
- パワーハラスメントの事案では、受け手の側に、行為者から厳しい言動を浴びせられる一因となったと思われる言動がみられることがしばしばあります（繰り返されるミスなど）。また、受け手が精神的な問題を抱えていて、それに上司が対応しきれずに受け手がハラスメントを受けたと感じてしまったのではないかと思われる事案もあります。このように、パワーハラスメントには背景があり、これを無視して行為者を処分するだけでは、事態の根本的な解決にならないこともありえます。そこで、このような背景のある裁判例では、できるだけ背景を記載しました。
- どのような言動がパワハラやセクハラに当たるのかわからないという質問が多く寄せられます。そこで、裁判例が不法行為にあたると認定した行為者の言動（違法といえるハラスメント）については、できる限り認定された言動をそのまま記載しました。なお、相談窓口などにおけるハラスメントの事実確認では、ハラスメントの言動は、できる限り「具体的」に聞き取って記録化するべきです（「私を人格的に否定する発言」というような抽象的で誰でも言えるような聞き取りでは、供述の信用性を肯定できません）。裁判例でハラスメントと認定された具体的言動を参考にしてください。
- また、特にパワーハラスメントには、受け手の「過剰反応」ともみられる事案があり、裁判例でも、受け手がパワハラと主張した言動は不法行為には当た らないと判断しているケースがあります。このようなケースも参考になると思い ますので、パワハラが否定された言動についても明記しておくことにしました。
- 裁判例を読むと、管理職や事実調査の担当者らの対応ミスによって、訴訟に発展してしまったのではないかと思われるケースがあります（懇親会終了後の酔った役員によるセクハラを社員間の個人的な問題と判断した会社が十分な被害者対応をしなかったために、被害感情が悪化した被害者が退職後に役員と会社を被告として訴訟提起した事案や、事実確認担当者が被害者に不用意な発言をしてしまい、被害感情が悪化してしまった事案など）。これとは対象的に、受け手からの通報・相談をきっかけとして使用者が事実確認を適切に行い、行為者を処分しているといえる事案もあります。これらの「使用者の対応」は、ハラスメント事案が発生した場合の事実確認や被害者・行為者に対する実際の対応例として参考になります。このような参考になる「使用者の対応」がみられた事案は、それを明記しておきました。
- ハラスメントの訴訟は、客観的証拠が少ないために、下級審と上級審とでハラスメントの言動があったと認定するかの判断が分かれるケースも多くみられます。実務でも、事実調査をしたところ、相談者（受け手）が主張する行為者の言動があったと認めてよいのものかと迷うこともあります。そこで、相談対応としての事実確認をする際の参考にしていただくために、裁判所がどのような証拠に基づいてハラスメントの言動があったと認定したのか、また、被害者の供述の信用性をどのようにして判断したのかがわかる部分については、判決の「理由」に明記するように努めました。