2021.05 「TAX&LAW グループ会社の経営実務─法務・連結会計・税務─」(第一法規)において執筆

「TAX&LAW グループ会社の経営実務─法務・連結会計・税務─」(第一法規)において、「BCP(事業継続計画」および「BCP(事業継続計画)の策定・導入」の項を執筆しました。

ISBN:978-4-474-60097-3

(案内より)

企業規模を問わず、経営の効率化をいかに進めていくかが、企業の存続・成長のための大きな課題となっている。本書は、グループ連結経営に関する実務問題について、法務・会計・税務・経営管理の観点からQ&Aでわかりやすく解説。グループ会社間の取引上の法的問題、税務課題等、想定される必須の問題にすばやく対応。


企業規模を問わず、競争力をつけ、経営の効率化をいかに進めていくかが、企業の存続・成長のための大きな課題となっています。本書は、グループ連結経営を行う場合の実務問題について、Q&Aでわかりやすく解説しています。
各設問は、公開・未公開会社を問わず、経営者がグループ会社の経営組織やビジネスモデルを再構築し、スピード経営を行うのはもちろんのこと、実務担当者が解決しなければならないグループ会社間の取引上の法的問題、税務上の課題等、想定される必須の問題に対応できる構成です。

分野

危機対応・リスクマネジメント

弁護士

坂東利国

2021.4「これってハラスメント? 定義・具体例・必要な防止対策を知ろう」が、NISSAY Business INSIGHTに掲載

これってハラスメント? 定義・具体例・必要な防止対策を知ろう」が、NISSAY Business INSIGHTに掲載されました。

https://www.nissay-biz-site.com/article/r4sgyd38s

目次

  • 社内でハラスメントが発生した場合のリスクは?
  • まずは「何がハラスメントに当たるのか」を知る
  • パワハラの定義と具体例
  • セクハラの定義と具体例
  • マタハラ、パタハラ、ケアハラの定義と具体例
  • ハラスメントに当たるかどうかの「グレーゾーン」 とは?
  • ハラスメント防止対策のポイントは?
  • ハラスメント防止研修のポイントは?

2021.05 「おさえておきたい改正高年齢者雇用安定法と〔同一労働同一賃金〕パートタイム・有期雇用労働法の重要ポイント 東京社会保険労務士協同組合編」(日本法令)を上梓

DVD「おさえておきたい改正高年齢者雇用安定法と〔同一労働同一賃金〕パートタイム・有期雇用労働法の重要ポイント 東京社会保険労務士協同組合編」(日本法令)を上梓しました。

ISBN:978-4539771914

(案内より)

2021年4月より改正高年齢者雇用安定法が施行されます。今回の改正では、65歳までの雇用確保に加え、70歳までの就業機会確保を努力義務として企業に課せられます。
就業機会確保とは、働く場の提供ということで、必ずしも雇用するということが条件ではありません。業務委託や派遣によるアプトプレースメントも可能となることになります。
そこで、本商品は、高年齢者雇用安定法の改正内容と法施行により、企業はどのような準備や実務を行えばよいのかをわかりやすく解説しています。
また、これにあわせて、高年齢者の雇用を踏まえ、同一労働同一賃金パートタイム・有期雇用労働法の重要ポイントについても解説をしています。

【目次】
[主な目次]
■高年齢者雇用安定法の改正の概要
1 改正の概要
2 導入に際しての留意点
■高年齢者就業確保措置
1 65歳以上の高年齢者就業確保措置
2 留意点
3 対象者基準-概要
4 対象者基準-規定例
5 65歳以上の継続雇用制度
6 創業支援等措置
■再就職援助措置等
1 再就職援助措置・多数離職届に関する改正
2 求職活動支援書に関する改正
■まとめ
■同一労働同一賃金パートタイム・有期雇用労働法~高年齢者の処遇に関連する論点~
1 パートタイム・有期雇用労働法8条・9条
2 均等待遇(9条)
3 均衡待遇(8条)
4 均衡待遇(8条)の考慮要素
5 労働契約法20条関連の最高裁判例の分析
■おわりに

分野

人事・労務

弁護士

坂東利国

2020.11 「5つの最高裁判決を踏まえた すぐにわかる『同一労働同一賃金』の実務への影響」(日本法令)を上梓

DVD「5つの最高裁判決を踏まえた すぐにわかる『同一労働同一賃金』の実務への影響」(日本法令。180分)を上梓しました。

ISBN:9784539771723

「同一労働同一賃金」に関連して、旧労働契約法20条について争われていた「メトロコマース事件」「大阪医科薬科大学事件」「日本郵便事件 佐賀・東京・大阪」 の最高裁の5つの判決が、2020年10月に言い渡されました。

働き方改革関連法により改正される前の旧労働契約法20条に関する裁判例ですが、改正後のパートタイム・有期雇用労働法8条の解釈にも妥当する判断を含んでおり、今後の実務に大変参考になります。そこで、これらの最高裁判決について解説するとともに、判決の注意点、今後の実務への影響などについてもお話ししました。

【目次】
  • 基本知識の確認 
  • 大阪医科薬科大学事件最高裁判決 
  • メトロコマース事件最高裁判決 
  • 日本郵便事件最高裁判決(佐賀・東京・大阪) 
  • まとめ

分野

人事・労務

弁護士

坂東利国

2020.11 「本人による保有個人データの開示等の請求への対応」が、りそなcollaborareに掲載

りそなcollaborareに「本人による保有個人データの開示等の請求への対応」の記事が掲載されました。

個人情報保護法の「保有個人データの開示等の請求」の解説と対応記事です。

分野

個人情報保護法

弁護士

坂東利国

2020.10 「管理職用 ハラスメント研修の教科書」(マイナビ出版)を上梓

「管理職用 ハラスメント研修の教科書」(マイナビ出版)を上梓しました。

ISBN:978483997432-9

管理職向け研修を多数担当した経験をもとに、ハラスメントの防止・対策の知識とポイント、判例知識、管理職として注意すべきこと、ハラスメント相談対応等について記述しました。

【本書の構成】

1.ハラスメント対策の必要性
2.ハラスメントの意味と問題になりやすい論点
3.職場におけるハラスメントを防止するための措置
4.ハラスメントの法的責任
5.相談にどのように対応するか

分野

人事・労務

ハラスメント関連

弁護士

坂東利国

2020.6 「女性活躍検定 公式テキスト」(共著・マイナビ出版)を上梓

坂東利国弁護士が八幡優里弁護士と共著で、「女性活躍検定 公式テキスト」(マイナビ出版)を上梓しました。

ISBN:978-4839973865

【本書の構成】

1.女性活躍社会の推進
2.男性中心型、日本的雇用慣行の変革
3.男女共同参画とワークライフバランスの実現
4.政治・経済などへの女性の参画
5.女性への暴力の根絶
6.教育による意識改革

2020.3「人事に役立つ ハラスメント 判例集50」を上梓

坂東利国弁護士が、「人事に役立つ ハラスメント 判例集50」(マイナビ出版)を上梓しました。

ISBN:978-4-8399-7293-6

「はじめに」より(抜粋)

本書は、職場におけるハラスメントに関連する近時の主要な裁判例を、ハラスメント予防や相談対応の実務に関わる方々に参照していただくためにピックアップした資料集です。
裁判例は、パワーハラスメント(第1 章)、セクシュアルハラスメント(第2章)、そして妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(第3 章)に分けて掲載しました。

職場におけるハラスメントの裁判例の類型は、受け手(被害者)が、行 為者や使用(事業主)に対して慰謝料等の損害賠償を請求するケースと、事例 数はそれほど多くはないですが、使用者がハラスメント行為者に対して懲戒等の 処分をしたことに対して、行為者が、処分が重すぎるとして処分の無効確認等を 求めるケース(処分を争う行為者による請求)との2 つに大きく分けることができ ます。
そこで、本書では、パワハラ(第1 章)とセクハラ(第2 章)については、「(1)損害賠償請求(受け手による請求)」と「(2)処分を争う行為者による請求」に分 けて裁判例を掲載しました。

記述にあたっては、以下の点にも配慮しました。

  • 各判例の冒頭に、「判例のポイント」を掲載して、判例の事案の特徴や判例から学び取ることができる事実などを箇条書きで記述しました。
  • 職場におけるハラスメントの事案では、受け手の置かれている状況がハラスメントの判断に影響する場合があります。例えば、一般的な社員への厳しい指導よりも新卒社員のように社会人経験に乏しく対応力に限りのある者に対する厳しい指導の方がパワハラと判断されやすい傾向にあります。また、ハラスメントは、役職的に上の立場の者が下の立場の者を「軽く」みて、ハラスメントに及んだと思われるケースが多くみられます(正社員から派遣社員に対する侮辱的なセクハラなど)。そこで、行為者と受け手がどのような立場にあったかは明記するようにしました。
  • パワーハラスメントの事案では、受け手の側に、行為者から厳しい言動を浴びせられる一因となったと思われる言動がみられることがしばしばあります(繰り返されるミスなど)。また、受け手が精神的な問題を抱えていて、それに上司が対応しきれずに受け手がハラスメントを受けたと感じてしまったのではないかと思われる事案もあります。このように、パワーハラスメントには背景があり、これを無視して行為者を処分するだけでは、事態の根本的な解決にならないこともありえます。そこで、このような背景のある裁判例では、できるだけ背景を記載しました。
  • どのような言動がパワハラやセクハラに当たるのかわからないという質問が多く寄せられます。そこで、裁判例が不法行為にあたると認定した行為者の言動(違法といえるハラスメント)については、できる限り認定された言動をそのまま記載しました。なお、相談窓口などにおけるハラスメントの事実確認では、ハラスメントの言動は、できる限り「具体的」に聞き取って記録化するべきです(「私を人格的に否定する発言」というような抽象的で誰でも言えるような聞き取りでは、供述の信用性を肯定できません)。裁判例でハラスメントと認定された具体的言動を参考にしてください。
  • また、特にパワーハラスメントには、受け手の「過剰反応」ともみられる事案があり、裁判例でも、受け手がパワハラと主張した言動は不法行為には当た らないと判断しているケースがあります。このようなケースも参考になると思い ますので、パワハラが否定された言動についても明記しておくことにしました。
  • 裁判例を読むと、管理職や事実調査の担当者らの対応ミスによって、訴訟に発展してしまったのではないかと思われるケースがあります(懇親会終了後の酔った役員によるセクハラを社員間の個人的な問題と判断した会社が十分な被害者対応をしなかったために、被害感情が悪化した被害者が退職後に役員と会社を被告として訴訟提起した事案や、事実確認担当者が被害者に不用意な発言をしてしまい、被害感情が悪化してしまった事案など)。これとは対象的に、受け手からの通報・相談をきっかけとして使用者が事実確認を適切に行い、行為者を処分しているといえる事案もあります。これらの「使用者の対応」は、ハラスメント事案が発生した場合の事実確認や被害者・行為者に対する実際の対応例として参考になります。このような参考になる「使用者の対応」がみられた事案は、それを明記しておきました。
  • ハラスメントの訴訟は、客観的証拠が少ないために、下級審と上級審とでハラスメントの言動があったと認定するかの判断が分かれるケースも多くみられます。実務でも、事実調査をしたところ、相談者(受け手)が主張する行為者の言動があったと認めてよいのものかと迷うこともあります。そこで、相談対応としての事実確認をする際の参考にしていただくために、裁判所がどのような証拠に基づいてハラスメントの言動があったと認定したのか、また、被害者の供述の信用性をどのようにして判断したのかがわかる部分については、判決の「理由」に明記するように努めました。

分野

人事・労務

ハラスメント関連

弁護士

坂東利国

2019.10 「従業員が反社会的勢力と関わっていた場合の企業対応」が、ビジネスガイド2019年11月号に掲載

坂東利国弁護士が執筆した「従業員が反社会的勢力と関わっていた場合の企業対応」(6ページ分)が、日本法令の月刊ビジネスガイド2019年11月号に掲載されました。

【月刊ビジネスガイド11月号】
雑誌: 116ページ
出版社: 日本法令 (2019/10/10)
言語: 日本語
ASIN: B07XJD598J
発売日: 2019/10/10

2019.8 「従業者の教育等。会社がやるべきこととは」が、りそなcollaborareに掲載

坂東利国弁護士が執筆した「従業者の教育等。会社がやるべきこととは」が、りそなcollaborareに掲載されました。

個人情報の安全管理措置(人的安全管理措置)に関する記事です。