2022.7 埼玉県社会保険労務士会あさか支部の研修会で講師を担当

埼玉県社会保険労務士会あさか支部の研修会で講師を担当しました。

≪テーマ≫
「法令の条文の構造やルールなどの基礎知識」
~就業規則や契約書等の作成・修正に役立つ法令の知識と実務の工夫~

≪概要≫

  • 法令の構造や法令用語のルール
  • 就業規則等の条文をどこまで具体的にするか
  • 労働に関連する民法の規定の解説

≪開催日≫

2022年7月26日


≪開催時間≫
15 時20 分から16 時350分

分野

人事・労務

社内研修講師・セミナー講師

弁護士

坂東利国

2022.6 ハラスメントや育休等の研修会で講師を担当

日本労働組合総連合会埼玉県連合会(連合埼玉)の研修会で、東京エクセル法律事務所の八幡優里弁護士と共同で、講師をつとめました。
ハイブリッド形式で、会場とオンライン配信での研修でした。

≪テーマ≫
「辯護士から学ぶ、法改正とジェンダー平等(ハラスメントや育休等)」

≪概要≫

  • 育児・介護休業法の令和3年改正について(坂東弁護士担当)
  • ジェンダーに関連するハラスメントについて(八幡弁護士担当)
  • 質疑応答

≪開催日≫

2022年6月


≪参加対象≫
構成組織・加盟組合・支部・分会などの三役ならびにジェンダー平等・多様性推進(男女平等参画推進)担当役員 他

分野

人事・労務

社内研修講師・セミナー講師

弁護士

坂東利国

2022.5 埼玉県社会保険労務士会の研修会で講師を担当

埼玉県社会保険労務士会の研修会で、令和2年改正個人情報保護法に関する研修会の講師を担当しました。
ハイブリッド形式で、会場とオンライン配信での研修でした。

≪テーマ≫
「令和2年改正個人情報保護法と社労士業務」
~改正法と情報セキュリティ~

≪概要≫

  • 個人情報保護法の基礎知識
  • 令和2年改正個人情報保護法の重要ポイント
  • 情報セキュリティの基本と漏えい事故の解説

≪開催日≫

2022年5月17日


≪開催時間≫
13 時30 分から16 時30 分

分野

人事・労務

社内研修講師・セミナー講師

弁護士

坂東利国

「個人情報保護士認定試験公式テキスト 公式テキスト」(共著・日本能率協会マネジメントセンター)を上梓

坂東利国弁護士が「改訂7版個人情報保護士認定試験公式テキスト 公式テキスト」(共著・日本能率協会マネジメントセンター)を上梓しました。

ISBN-13:978-4820729976

【本書の概要】

【内容紹介】
IT技術の発達によって情報社会が高度化していく中で、個人のプライバシーを守りつつより便利なサービスを提供するため、個人情報の適切な管理を欠かすことはできません。
個人情報の厳格な運用を求められる個人情報取扱事業者の定義も近年の法改正によって対象が拡大しており、より多くの事業や企業、ビジネスパーソンが実務で避けて通れないものとなりつつあります。
そんなビジネスパーソン必修ともいえる個人情報保護の知識・理解や管理・運用する力を測る資格として、個人情報保護士認定試験は2005年に誕生し、これまで多くの方々が学ばれてきました。
本書は受験者に愛用されてきた公式テキストの最新版として、2017年以来の改訂を行い、また2022年4月に予定されており、2022年度認定試験の出題範囲にもなる2022年4月法改正まで対応しました。
個人情報保護法やマイナンバー法をはじめとした関連法規の詳細な解説、実務における具体的な運用事例、そしてテーマごとの演習として重要かつ出題頻出の過去問題を収録しています。認定試験の合格のみならず、実務における個人情報管理のアップデートにも役立つ公式テキストです。

【目次】
第1章 個人情報保護法の背景と取り組み
第2章 個人情報保護法の理解
第3章 マイナンバー法の背景と取り組み
第4章 マイナンバー法の理解
第5章 脅威と対策
第6章 組織体制の整備
第7章 人的管理の実務知識
第8章 情報システムセキュリティ
第9章 オフィスセキュリティ

新規採用時に短期間の有期労働契約を利用する場合の注意は?

目次


1.「試用期間」と新規採用時の有期労働契約

正社員を採用する際に、3か月から6か月程度の「試用期間」を設ける企業があります。
試用期間は、正社員としての無期雇用契約の当初3か月から6か月程度を「試用期間」として設定し、期間中に正社員としての適格性を判断して、試用期間満了時に、適格者を「本採用」とし、不適格者を「本採用しない(本採用拒否)」とするものです。
試用期間と似たような雇用形態として、新規採用時に、まず3か月から1年程度の有期労働契約を締結し、その期間中に労働者の正社員としての適格性を観察して、期間満了時に適格者と判断されたものを正社員として採用する(無期労働契約を締結)するというケースがあります。
例えば、学校教員のように職員としての適格性の判断を慎重に行いたいという場合に、専任講師等として1年間の有期雇用契約で採用する例があるそうです。
このように「試用期間」的に短期間の有期労働契約を利用する場合に注意すべき点を確認しておきます。

2.有期労働契約に関する労働条件の明示

新規採用時に有期労働契約を利用する場合には、まず、「労働条件」として明示する必要があることに注意が必要です。

  • 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他一定の労働条件を明示しなければならない(労基法15条1項)とされています。
    特に重要な6項目については、書面を交付して明示しなければならないと定められています(労基法15条・労基法施行規則5条2項3項)。
    この6項目の中に、「労働契約の期間に関する事項」と「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」があります。
  • これらの事項を含めて、労基法が要求する労働条件を労働者に明示していないと、30万円以下の罰金に処せられます(労基法120条)。
  • また、明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができます(労基法15条2項)。
  • なお、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」(厚労省)は、契約の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における更新の有無を明示しなければならず、更新する場合がある旨明示したときは、労働者に対して、当該契約を更新する場合またはしない場合の判断の基準を明示しなければならないと定めています(同基準1条)。これは、有期労働契約の継続・終了についての有期雇用労働者に予測可能性と納得性を高め、紛争を防止するための規制です。

以上より、新規採用時の適格性判断のための有期労働契約を締結する場合は、契約期間と、更新の有無および更新する場合の更新の判断基準を、労働条件通知書や労働契約書に明記しておかなければなりません。

3.「試用期間」と解釈されてしまう場合がある

新規採用時に正社員としての適格性を判断するための有期労働契約を締結しても、その期間が「試用期間」と解釈されてしまうことがあります。
この場合、期間満了時に本採用をしないことにして、期間満了による契約終了をしようとしても、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が認められないと、契約終了(解雇)が認められず、本採用しなければないことになります。

4.試用期間について

「試用期間」は、正社員(無期雇用)の採用にあたり、入社後一定期間を「試用」の期間として、労働者の適格性を判断して本採用するか否かを決定する制度です。
就業規則に「採用された者には○か月間の試用期間を設け、社員としての適格性等を総合的に判断して本採用の有無を決定する。」といった規定を明記するのが一般です。
試用期間の法的性格について、裁判例は、原則として解約権が留保された労働契約(解約権留保付労働契約)であるとしています。
裁判例の考えでは、試用期間中と「本採用」後は、別契約ではなく、当初から正社員として期間の定めのない雇用契約(無期雇用契約)が成立しており、試用期間中は解約権が使用者に留保されていると考えます。
このため、試用期間が満了して「本採用」を決定した場合に、改めて雇用契約を締結するわけではなく、無期労働契約がそのまま続くことになります(留保していた解約権がなくなるだけ)。
他方で、試用期間が満了して「本採用をしない(本採用拒否)」と決定した場合は、正社員としての無期労働契約を解約する、すなわち、「解雇」することになります。
このため、本採用をしない(本採用拒否する)場合には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」(労働契約法16条)という、いわゆる解雇権濫用法理が適用されることになり、また、「解雇予告」も必要になります(労働基準法21条4項)。
もちろん、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」は、留保解約権の趣旨・目的(正社員としての適格性の判断)に照らして判断されるので、留保解約権に基づく解雇は通常の解雇よりも広い範囲で認められるといえます(=本採用拒否は通常の解雇よりも使用者の裁量の範囲が広い)。
とはいえ、解雇ですから、有期労働契約の期間満了による契約終了よりはハードルが高くなるということができます。

5.どのような場合に「試用期間」と判断されてしまうのか?

新規採用時に正社員としての適格性を判断するための有期労働契約を締結した場合に、その期間が「試用期間」と解釈されてしまうかどうかについては、裁判例があります。
すなわち、最高裁判例は、労働者の新規採用契約において、その適性を評価・判断するために期間を設けたときは、右期間の満了により右契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立した等の特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく試用期間と解するのが相当であると判示しました(最判H2.6.5・神戸弘陵学園事件)。
この最高裁判例から、新規採用時に有期労働契約を締結した場合は、原則として「試用期間」と判断されてしまい、有期労働契約であると判断されるためには、「期間の満了により右契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立した等の特段の事情」があることを使用者側が主張・立証しなければならないことになります。
「明確な合意」が認められるためには、本採用する場合に、改めて正社員としての無期労働契約を締結することも必須となるといえます。

6.「試用期間」と判断されないためにしておくべきこと

以上をまとめると、使用者としては、労働者の採用にあたり、適性を評価・判断するために有期労働契約を締結し、期間満了により契約を終了させようとする場合には、

  • 労働者との間で、期間満了により契約が当然に終了する旨の明確な合意をし、
  • 適格性が認められる労働者を本採用するときには新たに無期労働契約を締結する

という手続をとる必要があるということになります。
ですので、前述した「労働条件の明示」として、新規採用時に、労働条件通知書等の書面に有期労働契約の期間と正社員としての適格性を判断する期間であるため原則として更新はないことを明記しておくべきです。
また、期間満了時に本採用する際には、必ず正社員としての無期労働契約を締結するように厳格に運用し、新たに無期労働契約を締結することなく時が過ぎてしまう、などとようようなことのないように注意しなければなりません。
これらをルーズに運用していると、正社員として不適格と判断した新規採用者を契約期間満了で契約終了しようとしても、当該期間は「試用期間」であると判断されてしまい、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められないから契約終了も認められない(採用しなければならない)と判断されてしまう可能性があります。
また、新規採用された方が誤解してしまい不必要な紛争になってしまう場合もあるので、きちんとした運用に努めるべきです。

2022.1 埼玉県社会保険労務士大宮支部の新春講演会(会場及びWEB)で、弁護士業務や経験談等について講演

埼玉県社会保険労務士会大宮支部の「令和4年新春講演会の研修会」で、弁護士業務や自分の経験などに関してお話をする機会をいただきました。
新型コロナウィルス感染症流行の影響で、埼玉県でまん延防止等重点措置等の要請が決定される直前だったこともあり、賀詞交歓会は中止となり、オンラインメイン(来場者は最小限に限定)での講演となりました。

≪テーマ≫
「弁護士業務に関すること、法廷・裁判の実態等について」

≪概要≫

  • 坂東の業務の特徴や経験について
  • 大宮支部会員の方からの事前質問に答える(弁護士業務について、労働事件について、坂東個人の経験談など)

≪開催日≫

2022年1月18日


≪開催時間≫
14 時30 分から16時00 分

【改正法】2022年4月に施行される成年年齢の改正(民法)について

改正の概要

2022年(令和4年)4月に施行される改正民法により、成年年齢がそれまでの20歳から18歳に引き下げられます(改正後民法4条)。
改正民法が施行(適用)されるのは、2022年4月1日からです。
これにより、2022年4月1日の時点で18歳以上20歳未満の人、つまり2002年4月2日生まれから2004年4月1日生まれまでの人は、2022年4月1日に成年に達することになります。
2022年4月2日生まれ以降の人は、18歳の誕生日になったら成年に達することになります。
成人式については、法律による決まりがないため、各自治体の判断で実施されるようです。


なお、女性の婚姻開始年齢は、これまでは16歳でしたが、今回の民法改正により、18歳に引き上げられました(改正後民法731条)。
女性の婚姻年齢を引き上げたのは、高校等への進学率が98%を超えるまでになった社会状況等に照らし、婚姻をするには18歳程度の社会的・経済的成熟が必要であると考られるに至ったからです。
なお、2022年4月1日の時点で既に16歳以上の女性は、引き続き18歳未満でも結構することができるとされています。

民法改正の影響

成年年齢が引き下げられるのは民法上のことです。
民法では、「未成年者」には、次の規定が適用されるので、民法改正により、次の規定の適用が影響を受けます。

  • 未成年者が法律行為をするには、原則として、その法定代理人の同意を得なければならず、違反する法律行為は取り消すことができる(民法5条1項・2項)。
  • 未成年者は、父母の親権に服する(民法818条1項)。

法律行為

2022年4月1日以降は、18歳になれば、法定代理人(父母など)の同意を得ずに一人で有効な法律行為をすることができます。
つまり、4月1日以降は、18歳、19歳であっても、親の同意を得ずに、携帯電話の購入、アパートを借りる、クレジットカードを作成する、ローンを組んで自動車を購入するといった様々な契約をすることができるようになり、後になって契約を取り消すことができなくなるので、注意が必要です。
この点については政府も注意喚起をしていて、全国共通の3桁の電話番号である消費者ホットライン188の周知や相談窓口の充実など、様々な環境整備の施策に取り組んでいます。
なお、2022年4月1日よりも前は、18歳、19歳の人は「未成年者」なので、4月1日より前に法定代理人(父母など)の同意を得ないで締結した契約は、4月1日以後も取り消すことができます。


【労基法による年少者(18歳未満の者)の保護】

労働基準法には、18歳未満の「年少者」を雇用する場合に、主に以下の規制があり、高校生をアルバイト雇用する場合などに注意が必要です。

  • 事業場には、満18歳未満の者について、その年齢を証明する年齢証明書等(住民票記載事項証明書等)を備えつけなければならない(労基法57条1項)。労基法57条違反の罰則は、30万円以下の罰金です(労基法120条)。
  • 労働契約は本人自身と締結しなければならず、親権者または後見人が未成年者に代わって労働契約を締結してはならない(労基法58条1項)。労基法58条違反の罰則は、30万円以下の罰金です(労基法120条)。
  • 親権者・後見人または所轄労基署長は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合、将来に向かって労働契約を解除することができる(労基法58条2項)。
  • 未成年者は、独立して賃金を請求することでき、親権者または後見人は未成年の賃金を代わって受け取ってはならない(労基法59条)。労基法59条違反の罰則は、30万円以下の罰金です(労基法120条)。
  • 18歳未満の者は、原則として、時間外・休日労働を行わせることができず(労基法60条1項。例外は労基法60条3項1号)、変形労働時間制、フレックスタイム制のもとで労働させることもできない(労基法60条1項。例外は労基法60条3項2号)。18歳未満の者を時間外労働・休日労働させた場合は、労基法32条(法定労働時間)または35条(法定休日)の違反となり、罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です(労基法119条)。
  • 18歳未満の者は、原則として、深夜時間帯(午後10時から翌日午前5時)に労働させることはできない(労基法61条1項。例外は労基法61条3項)。労基法61条違反の罰則は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です(労基法119条)。

 

親権

18歳、19歳であっても、父母の親権に服さなくなるので、自分の住む場所(居所)を自分の意思で決めたり、進学や就職などの進路を自分の意思で決めることができるようになります。

利用規約等の規定の確認

未成年者が対象となりうるサービスを運営している事業者の場合、利用規約や約款、契約書等のチェックが必要です。
例えば、「20歳未満の未成年者は、保護者が本規約に同意された場合のみ、本サービスをご利用頂くことができます。20歳未満の方が本サービスを利用した場合、保護者の同意があったものとみなします。」という規定がある場合、「18歳」や単に「未成年者」に修正して2022年4月1日から適用できるように準備しておく必要があります。
なお、2022年から18歳、19歳でも単独で契約を締結できるとしても、悪徳商法などによる消費者被害の拡大が懸念されていることから、契約内容等について、わかりやすく、十分に説明するべきであるといえます。十分な説明がなされていないと思われてしまう場合、悪徳業者として企業の評価が下がるなどのレピュテーションリスクが懸念されます。

パスポート、国家資格

パスポートは、未成年者は5年有効パスポートのみ申請可能で、10年パスポートは申請できず、また、未成年者がパスポートを申請するためには「法定代理人」(親権者など)の署名が必要とされています。
民法改正により、18歳、19歳であっても、10年有効パスポートの取得を一人で行うことができるようになります。
このほか、医師、司法書士、行政書士、公認会計士などの国家資格は、未成年者では職に就くことができないと定められているので、試験等に合格するなどの必要はありますが、18歳になれば、その職に就くことができるようになります。

飲酒・喫煙などの年齢制限(影響なし)

飲酒や喫煙については、民法とは別の法律で、20歳未満の者には認められていないので、今までどおり、20歳の年齢制限が維持されるので、注意が必要です。
「公営競技」(競馬,競輪,オートレース,モーターボート競走)の年齢制限も20歳のまま維持されます。

養育費

子を監護しない父母は子を監護する父母に対して養育費を支払う必要があるとされていますが、「未成年の間」は養育費を支払わなければならないと定めた法律はありません。
ですから、子が成年に達していても、「未成熟子」(大学に進学しているなど経済的に自立することが期待できない場合)には養育費を支払うことを要すると解されています。
このため、民法改正によって養育費は18歳まで支払えばよくなるなどということはなく、これまで通りの取扱い(未成熟子がいる場合に養育費を支払う)となります。
なお、養育費支払いの合意については、「子が成年に達するまで」と定めるケースが多かったと思いますが、合意時点で成年が20歳であったのであれば、2022年4月1日以降も、合意当時の成年である20歳までと解釈されることになるでしょう。
これに対し、2022年4月1日以降の合意で「成年に達するまで」と定めると、18歳に達するまでということになってしいます。
実際には、弁護士が合意書を作成する場合は、子が大学進学することが予想される多くの事例で「22歳に達した後の3月まで」というように定めて、未成熟子が想定される期間は養育費が支払われるようにしています。

選挙権(改正済み)

選挙権については、既に2015年の公職選挙法等の改正により、それまでの「満20歳以上」から「満18歳以上」に引き下げられています。

2021.12 東京都社会保険労務士中央支部の研修会で講師を担当

東京都社会保険労務士会中央支部の研修会で、パワハラ対策に関する研修会の講師を担当しました。
Zoomを利用して事務所内から配信する形のオンライン研修でした。

≪テーマ≫
「改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)への実務対応」
~企業がとるべき対応と社労士ができることとは~

≪概要≫

  • ハラスメントのリスク(ハラスメント対策の必要性)
  • ハラスメントに関する法令の定め等
  • 職場におけるパワーハラスメント
  • 関連するハラスメント
  • 注意すべき論点
  • ハラスメントのリスクマネジメント
  • グレーゾーン対応の留意点

≪開催日≫

2021年12月8日


≪開催時間≫
15 時00 分から17 時30 分

分野

人事・労務

社内研修講師・セミナー講師

弁護士

坂東利国

2021.11 埼玉SR経営労務センターで講師を担当

埼玉SR経営労務センター主催の研修会で、講師を担当しました(会場とオンラインのハイブリッド)。

≪テーマ≫
無期転換 、有期特措法、高年齢者雇用安定法改正、テレワーク(テレワークガイドライン改訂について)

≪概要≫

  • 無期転換と有期特措法
    ・無期転換ルールの前提となる有期労働契約の規制
    ・無期転換ルール
    ・無期転換の阻害要因の検討
    ・無期転換への対応
    ・有期雇用特別措置法
    ・定年後継続雇用の高齢者について、有期雇用特別措置法を利用しない場合の対処
    ・令和2年改正高年齢者雇用安定法の確認
  • テレワークの労働法上の問題点
    ・導入に際しての留意点
    ・労務管理上の留意点
    ・テレワークのルール策定と周知
    ・様々な労働時間制度の活用
    ・テレワークにおける労働時間管理の工夫
    ・テレワークにおける安全衛生の確保
    ・リモートワーク環境下でのハラスメント
  • 職質疑応答 等

≪開催日≫

2021年11月26日


≪開催時間≫
13時45分~16時45分

分野

人事・労務

社内研修講師・セミナー講師

弁護士

坂東利国

2021.11 上級個人情報保護士認定講習会で講師を担当

個人情報保護士会が実施する「上級個人情報保護士認定講習会」で講師を担当しました。

≪実施日≫
2021年11月(講義は10:30~16:30を2日間、各日16時30分から17時30分まで課題のレポート作成)
≪会場≫
AP東京八重洲(会場とオンライン配信のハイブリッド)
≪主催≫
一般財団法人 個人情報保護士会

《案内サイト》
https://www.joho-gakushu.or.jp/upgrade/apip.php

《テーマ等》

  • 1日目(個人情報保護法制)

 ・個人情報保護法制の背景
 ・個人情報保護法の改正(令和2年改正、令和3年改正)
 ・個人情報保護法が定める規制の内容
 

  • 2日目

 ・番号利用法(マイナンバー法)と税番号・社会保障制度
 ・個人情報の対策と情報セキュリティ

分野

社内研修講師・セミナー講師

弁護士

坂東利国